الاستثناءات الخاصة بتنظيم أوقات العمل والراحة:

1- في فترة الإجازات والأعياد والمناسبات الوطنية:

لا يكفي التنظيم القانوني لوقت العمل اليومي والأسبوعي لتلبية الاعتبارات الاجتماعية والصحية، التي تتطلب من العامل التوقف عن العمل ليوم واحد أو أكثر. ولهذا السبب لجأ المشرع إلى وضع القواعد المنظمة لأداء العمل على مدار العام؛ بحيث يقرر للموظف الحق في إجازات مختلفة، يراعي كل منها أحد احتياجاته الصحية والاجتماعية. ووضع المشرع في عدة نصوص قانونية أحكاماً خاصة بالإجازة السنوية والإجازة المرضية والإجازة.

2- طبيعة الإجازة السنوية:

3- فترة الإجازة السنوية:

نصت الفقرة الأولى من المادة (67) من القانون على حق الموظفين في أخذ إجازة مدفوعة الأجر، ويمكنهم أخذ إجازة لمدة 20 يومًا عن كل سنة عمل. ونصت الفقرة الثانية من المادة ذاتها على: يستحق العامل الذي يقوم بأعمال ثقيلة أو ضارة 30 يوم إجازة سنوية عن كل سنة عمل. ويستحق العمال جزء من الإجازة من السنة.

وفقاً للمادة 9 من القانون، تمثل الحقوق الواردة في هذا القانون الحد الأدنى من حقوق العمال، وفي حالة التنظيم الخاص، فإن الفترة المحددة في نص تصريح العمل السنوي تمثل الحد الأدنى بالنسبة لعلاقات العمل، وتسري أحكام هذا القانون أو الأحكام الخاصة على العمال.

ومعنى هذه المادة أن العقد الشخصي أو نظام العمل يمكن أن يشترط على العامل تجاوز حد الإجازة السنوية للإجازة السنوية. والمهلة التي ينص عليها القانون في هذه الحالة، ما هو منصوص عليه في العقد الشخصي أو نظام العمل ويعود بالنفع على العامل. ووفقًا لنص المادة 6 من الاتفاقية رقم (132) بموجب القانون رقم 1973 (23) رقم 109، فإن الإجازات الرسمية التي تنازلت عنها لا تعتبر أيام إجازة سنوية.

وتزداد مدة الإجازة حسب مدة عمل الموظف لدى صاحب المنشأة، حيث نصت المادة (68) من القانون على ما يلي: يضاف يومان إلى الإجازة السنوية للوظف بعد كل خمس سنوات يقضيها في الخدمة المستمرة مع نفس صاحب المنشأة. ومن المفهوم أن الخدمة التي يقضيها الموظف مع صاحب منشأة آخر غير معتمدة لأغراض زيادة فترة الإجازة السنوية.

4- كيفية الحصول على الإجازة السنوية:

ولكي يضمن المشرع أن تكون الإجازة السنوية مستوفية للاعتراف بحقوق العامل، حتى يتمكن من التعافي من متاعب العمل التي تستمر لفترة طويلة نسبياً، فقد نص في الفقرة الأولى على أن المبدأ العام للمادة (69) هي إصدار إجازة واحدة سنوية للعاملين انسجامًا مع ما سبق.

ويتخذ القانون قرارًا في المادة (71): التنازل عن حق العامل في الإجازة السنوية أو جميع الاتفاقيات بالتنازل عن حقه في الإجازة السنوية كليًا أو جزئيًا مقابل تعويض أو لأي سبب من الأسباب، هذا التنازل مع أو بدون تعويض يتعارض مع الالتزام، حيث يُمنح العمال إجازة عينية من أجل تحقيق الغرض المذكور أعلاه.

بالإضافة إلى ذلك، ومن أجل حماية العامل من سلوكه الشخصي في تقدير مصالحه بشكل غير إرادي، يمنعه المشرع من التصرف بما يتعارض مع الغرض من منح الإجازة أثناء الإجازة؛ لذلك تقرر في المادة (70) ما يلي: عدم الانخراط في أي عمل مدفوع الأجر خلال الإجازة السنوية ولم يتضمن النص وصفاً محدداً للعقوبات المفروضة على العمال الذين يخالفون هذا الحكم، فتظل الثغرات التشريعية في القانون الملغى قائمة في هذه الحالة.

وسيقرر أنه يجب أن يتضمن تحديد العقوبات للعمال الذين يخالفون القواعد، وفي كل الأحوال، ووفقًا للقواعد العامة في هذه الحالة، تعتبر العقوبات المفروضة على العمال تأديبًا ممكنًا من وجهة نظر تنظيمية، وينص القانون على أن تاريخ الإجازة السنوية للموظفين مصرح به من قبل صاحب العمل

وتنص الفقرة 1 من المادة 73 على ما يلي: إذا لم يكن للمشروع نظام داخلي، فلن تزداد سلطة صاحب العمل. وفي حالة عدم وجود نظام داخلي أو عدم احتواء النظام على تخطيط إجازة العامل، يحق للعامل التمتع بإجازته السنوية في ظروف الاتفاق مع صاحب العمل.

5- طريقة تجزئة الإجازة وتدويرها:

ليس هناك شك في أنه القانون منظمة قانونية أبدت بوضوح استعدادها للسماح للعمال بالحصول على إجازة بدنية في السنة التي تنتهي صلاحيتها، ولكن تم تقليص هذا البند بشكل كبير في بعض النواحي وغيرها من الأحكام التي ذكرها المشرع، حيث يسمح لأصحاب العمل بأخذ إجازة من ناحية، ويعبر المشرع وفقًا لمبدأ أن العمال يجب أن يحصلوا على إجازة على الفور، كما هو مقرر في المادة 69، الفقرة 2: إذا لزم الأمر، يُسمح بتقسيم الإجازة السنوية من متطلبات العمل والفائدة المالية.

بحيث لا تقل مدة فترتها عن ستة أيام عمل متتالية، ويتمتع بها بشكل متفق عليه خلال مدة لا تتجاوز سنة العمل التالية. ومن ناحية أخرى، تناقض بعض النصوص نتائجها، حيث تمنع العمال من التنازل عن حقهم في الإجازة بتعويض أو بدون تعويض، ووفقًا لهذه النصوص، عندما يكون صاحب العمل قادرًا على منح العامل بدلًا نقديًا بدلاً من إعطائه بدلاً معنوياً.

وبحسب المادة  (2) ينص على أن صاحب العمل ملزم بالسماح للعمال بالتمتع بالإجازة السنوية المنصوص عليها في القانون ما لم تكن هناك أسباب جدية تتعلق بطبيعة أو ظروف العمل التي تتطلب تأجيل الإجازة السنوية.

وعندئذ يتم تمتع الموظف بالحد الأدنى بحسب المنصوص عليه في البند ثاني من المادة (69)من هذا القانون، والذي يقر بالتعويض بكامل أجر الموظف عن الجزء المتبقي من أجازته السنوية. أما الفقرة ثالثة من المادة ذاتها فقد قضت بأنه إذا تبيّن حرمان الموظف من التمتع بإجازته السنوية ضمن سنة العمل من قبل صاحب العمل، فيعوض العامل بكامل أجره عن مدة الإجازة التي مُنع منها.